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岗位调整导致解除劳动合同是否应支付经济补偿?

核心提示: 单位调整劳动者工作岗位劳动者不同意,导致劳动合同关系解除,是否应支付经济补偿。

[案情简介]

2016年申请人杨某到被申请人公司水处理岗位工作。双方订立了劳动合同书,合同中约定:被申请人可根据生产(工作)情况或生产经营需要,以及申请人身体健康状况、工作技能、工作表现等因素,调整申请人的工作(包括工作部门、职务和工作内容),申请人愿意服从被申请人的调整。2017年,被申请人因环保进行生产工艺改造,改造完成后水处理岗位不再单独设置岗位。2018年1月底,被申请人根据改造进行岗位调整优化,向申请人提出调整工作岗位,让申请人有意向性准备,可以优先选择车间的其他岗位,申请人表示不同意调岗。2018年2月1日后申请人在没有工作岗位期间到公司正常打卡。2018年2月11日至2月23日春节放假后,申请人仍不作出选择,不同意调岗,依旧正常打卡。2018年2月25日,被申请人通过快递向申请人发出《通知》,调整申请人岗位至水刺车间担任操作工,要求申请人收到通知三日内报到,逾期未报到者,将根据人事管理制度与申请人解除劳动合同。申请人2月26日收到该《通知》后未到新岗位报到,但每天打卡直至3月19日。2018年3月23日申请人申请仲裁

[仲裁请求]

请求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金。

[处理结果]

驳回申请人的仲裁请求。

[争议焦点]

该案中用人单位调整劳动者工作岗位劳动者不同意,导致劳动合同关系解除,是否应支付经济补偿。

[案例评析]

双方订立的劳动合同是当事人的真实意思表示,双方在合同中对调岗有特别约定,从内容上看,该条款是用人单位用工自主权的体现,并未违反法律及行政法规的强制性规定。

被申请人调整岗位确为生产经营所必要,岗位之间没有太大的技术差异,新岗位没有降低申请人的工资及福利待遇,具有合理性、正当性而不带有歧视性或侮辱性。

在调岗前,用人单位给予职工优先选择权,但无论什么岗位劳动者均不同意,应视为劳动者主观不想就业的情形。

[延伸思考]

对应当给予经济补偿金的案例,上期已经解读,本期案例有不同结果,值得思考。

当前随着供给侧结构性改革深入推广、环保力度趋严,企业在进行工艺改造或者搬迁时,岗位和工作地点等有所变化,在此情形下,对于用人单位进行调整岗位、变更工作地点等,除了在订立合同时对调整岗位进行预判性的约定外,其合理性应从以下四个方面进行判断:

1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

2、调整工作岗位后劳动者的工资水平、技术难度与原岗位基本相当;

3、不具有歧视性、侮辱性和惩罚性;

4、无其他违反法律法规的情形。

(枝江市劳动人事争议仲裁院 王庚浩)

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